استخدام یک فرآیندی است که به کارفرمایان اجازه می دهد تا افراد واجد شرایط را برای استخدام در شرکت خود بیابند. کارفرمایان باتجربه و مدیران منابع انسانی می توانند یک فرآیند استخدام دقیق را دنبال کنند و یک پیشنهاد شغلی جذاب ایجاد کنند که توجه افراد مناسب را به خود جلب کند. آن ها باید مصاحبه های شغلی را برنامه ریزی کنند و داوطلبان را برای یافتن واجد شرایط ترین فرد بررسی کنند. در این مقاله به توضیح 6 مرحله از فرآیند استخدام می پردازیم.
فرآیند استخدام چگونه است؟
می توان گفت که استخدام یک فرآیند پیچیده ای است که در نهایت به کارفرمایان کمک می کند تا نیروی کار مناسب کسب و کار خود را استخدام کنند. به طور معمول بخش منابع انسانی، مدیر استخدام یا مدیر بخش است که مراحل استخدام را انجام می دهد. در برخی موارد، مانند زمانی که یک کسب و کار کوچک به دنبال کارمندان جدید است، مالک کسب و کار می تواند وارد عمل شده و استخدام را از ابتدا تا انتها سازماندهی کند.
از دیدگاه یک کارجو، استخدام زمانی شروع می شود که یک پیشنهاد شغلی را پیدا می کند که با مهارت های او مطابقت دارد و با دریافت پیشنهاد شغلی به پایان می رسد. کل فرآیند استخدام شامل ایجاد یک موقعیت شغلی جدید در شرکت، تهیه پیش‌نویس و شرح شغل، آماده‌سازی مصاحبه‌ها و آزمون‌ها، جمع‌آوری لیست افراد مناسب برای موقعیت شغلی و در نهایت انتخاب فرد شایسته است.
مراحل استخدام
استخدام مستلزم شناسایی، جذب، مصاحبه، انتخاب و استخدام کارکنان جدید است. با سازماندهی و ساختار مشخص، استخدام می تواند تجربه لذت بخشی هم برای استخدام کننده و هم برای کارجو باشد.
در اینجا 6 مرحله اصلی برای استخدام آورده شده است:
1. تعریف نیازها و الزامات
شناسایی موقعیت شغلی اولین قدمی است که یک شرکت در حین استخدام انجام می دهد. بیشتر موقعیت های شغلی زمانی در دسترس قرار می گیرند که فردی شغل اش را ترک کند، ارتقا یابد یا بازنشسته شود. همچنین کسب و کارها هنگام رشد یا گسترش نیز به کارمندان بیشتری نیاز دارند. در این موقعیت منابع انسانی تجزیه و تحلیل شغلی را انجام می دهد و مشخصات فردی دقیق را برای استخدام تعریف می کند. استخدام‌کنندگان از این اطلاعات برای نوشتن پیش‌نویس استفاده می‌کنند، که شامل فهرستی از مسئولیت‌ها، صلاحیت‌ها و مهارت‌هایی است که فرد مورد نظر باید داشته باشد.
همچنین تایین می شود که شرکت ترجیح می دهد یک فرد با تجربه کمتر استخدام کند یا یک فرد باتجربه، با حقوق بیشتر. اگر شرکت تصمیم به ایجاد یک موقعیت جدید داشته باشد، مدیران ارشد و مدیران استخدام می‌توانند برای تصمیم‌گیری همکاری کنند و یک مسیر شغلی را برای فردی که این نقش را به عهده می‌گیرد در نظر بگیرند.
2. برنامه ریزی
مرحله بعدی این فرآیند شامل برنامه ریزی و انتخاب استراتژی است. در این مرحله، استخدام‌کننده باید شرایطی را فراهم کند تا پیشنهاد شغلی، افراد واجد شرایط را جذب کند. سپس تصمیم می گیرد که کجا و به چه مدت موقعیت شغلی را تبلیغ کند. معمولاً مشاغل سطح ابتدایی به سرعت پر می شوند، به خصوص در مقایسه با موقعیت های مدیریتی و تخصصی، که اغلب برای جذب افراد مناسب نیاز به زمان بیشتری دارند.
این مرحله همچنین شامل طراحی فرآیند مصاحبه نیز می باشد. اگر برای شرکت خود نیرو استخدام می کنید، مهم است که بدانید پیدا کردن کارمند مناسب برای برخی از نقش ها، از جمله مشاغل اداری سطح پایه، ممکن است فقط به یک مصاحبه نیاز داشته باشد. با این حال، اگر برای نقش‌هایی مانند توسعه‌دهنده نرم‌افزار نیرو استخدام می‌کنید، ممکن است بخواهید علاوه بر انجام مصاحبه مهارت‌های افراد را با اختصاص یک پروژه بسنجید.
3. جستجو
پس از شناسایی نیروی کار مورد نیاز و انتخاب استراتژی برای یافتن واجد شرایط ترین فرد، وقت انتشار آگهی است. به طور معمول، دو روش اصلی وجود دارد که یک مدیر استخدام می تواند این کار را انجام دهد:
استخدام داخلی
استخدام داخلی شامل انتشار آگهی استخدام از طریق کانال های ارتباطی داخلی شرکت، مانند خبرنامه های ماهانه شرکت است. کارفرمایان ممکن است اولویت را به کارمندان فعلی خود بدهند، زیرا آنها با فرهنگ شرکت آشنا هستند. همچنین این راهی برای قدردانی از کارمندان و دادن فرصتی برای پیشرفت در درون سازمان و ارتقای رتبه است.
استخدام خارجی
استخدام‌کنندگان همچنین می‌توانند به دنبال افراد مناسب خارج از سازمان بگردند و از طریق رسانه‌های اجتماعی با آنها ارتباط برقرار کنند. آن ها همچنین می توانند آگهی‌های شغلی را در سایت هایی مانند جابینجا ارسال کنند. این کار به استخدام کننده اجازه می دهد تا به کارکنان بالقوه خارج از سازمان دسترسی پیدا کند. افراد جدید ممکن است پویایی و خلاقیت جدید به تیم شما بیاورند.
4. انتخاب نیروی کار مناسب
هنگامی که استخدام کنندگان شروع به دریافت رزومه از افراد علاقه مند می کنند، ممکن است موارد ضروری و انتظارات خود را مشخص کنند. این ها حداقل کارهایی هستند که برای رفتن به مرحله بعدی فرآیند باید انجام شوند.
هنگامی که افراد را برای مصاحبه انتخاب کردید، در یک پیام یا ایمیل، به طور مختصر توضیح دهید که فرآیند مصاحبه و مراحل استخدام چگونه صورت می گیرد. همچنین می توانید جدول زمانی را برایشان بفرستید. این کار کمک می کند تا افراد بتوانند به خوبی برای مصاحبه آماده شوند. دادن زمان کافی به متقاضیان نشانه ای از حرفه ای بودن و همدلی است که می تواند به حفظ شهرت شرکت در هنگام استخدام کارمندان کمک کند.
5. استخدام
پس از تصمیم گیری در مورد شخص مورد نظر و پیشنهاد کار به او، استخدام کنندگان می توانند فرد را استخدام کنند. اگر تصمیم گرفته اید که چه کسی را می خواهید استخدام کنید، می توانید یک پیشنهاد رسمی به او ارائه دهید که شامل تاریخ شروع، ساعات کاری و وظایف شغلی است.
6. ارزیابی فرآیند
آخرین مرحله فرآیند استخدام، تجزیه و تحلیل فرآیند است. می توانید داده های مربوط به نتایج استخدام را جمع آوری و بررسی کنید. میزان رضایت افرادی که با آنها مصاحبه کرده اید و کارمندان جدید را بسنجید. حتما بررسی کنید که چند نفر و چگونه درخواست داده اند. به عنوان مثال، اگر متوجه شدید که در استخدام داخلی علاقه چندانی به این شغل وجود نداشت، یک پرسشنامه کوتاه برای کارمندان شرکت ارسال کنید تا دلیل آن را بفهمید.
ارزیابی فرآیند استخدام بسیار مهم است، زیرا بخش منابع انسانی شرکت می تواند از آن برای برنامه ریزی، طراحی و اجرای استخدام های آینده و افزایش کیفیت استانداردهای استخدام شرکت استفاده کند.
بعد از استخدام مهم است که نیروی انسانی کسب و کارتان را به خوبی مدیریت کنید. در این زمینه می توانید مقاله “چند استراتژی کارآمد برای مدیریت بهتر منابع انسانی“ را بخوانید.
دینگ ارائه دهنده راهکار اتوماسیون حضور و غیاب
دینگ یکی از برترین ارائه دهنده‌های راهکار اتوماسیون حضور و غیاب با محصولات و خدمات مرتبط آماده ارائه خدمت به شماست، در صورت لزوم با کارشناسان ما در ارتباط باشید.