منابع انسانی
آذر 1, 1404
۰۲۱-۷۲۰۸۹۰۰۰
تلفن پشتیبانی وفروش
برخورد با کارمندان هرگز کار آسانی نبوده است، به‌ویژه زمانی که با کارمندان بدقلق یا مشکل‌ساز روبرو می‌شوید. در این نوشتار، ۸ تکنیک مؤثر برای مدیریت و برخورد حرفهای با کارمند سخت آمده است.
با اینکه اکثر کارمندان دفتری افراد تحصیل‌کرده و باانگیزه‌ای هستند، اما نمی‌توان فرض را بر این گذاشت که همه منطقی و سازنده رفتار می‌کنند.
با این حال، شما به‌عنوان مدیر باید مستقیماً با موضوع برخورد کنید؛ چون حتی فقط یک کارمند بدقلق می‌تواند روحیه، اخلاق، بهره‌وری و نظر بقیه‌ی تیم را کاملاً تحت‌تأثیر قرار دهد.
خیلی مهم است که هر مسئله‌ای را به‌صورت کتبی با ذکر تاریخ و زمان ثبت کنید. این کار به شما کمک می‌کند هنگام گفت‌وگو با کارمند، شواهد مستند از راندمان پایین یا رفتارهای ناهنجار داشته باشید.
مثال: اگر یکی از کارمندان دائماً جلسات را با تاخیر شروع می‌کند یا پروژه‌ها را دیر تحویل می‌دهد، تاریخ، توضیح رفتار و اثر آن بر تیم را ثبت کنید تا در آینده بتوانید دقیق‌تر با او صحبت کنید.
مشخص کنید که دقیقاً از کارمندتان چه می‌خواهید تا بین عملکرد واقعی و انتظارات شرکت تعادل برقرار شود. برای این کار بهتر است شرح وظایف شغلی و بازخوردهای ارزیابی‌های قبلی را مرور کنید.
مثال: اگر کارمندی وظیفه پاسخ به مشتریان در کمتر از ۲۴ ساعت را دارد اما معمولاً سه روز طول می‌دهد، باید به‌روشنی بگویید این موضوع برخلاف استاندارد شرکت است.
آشنایی با سیاست‌ها و دستورالعمل‌های منابع انسانی ضروری است. این قوانین چارچوبی هستند برای برخورد با کارمندان مشکل‌ساز. اگر مطمئن نیستید، حتماً با واحد منابع انسانی مشورت کنید تا اقدامات شما منطبق بر قوانین باشد.
مثال: اگر قصد دارید اخطار رسمی بدهید یا برنامه‌ی بهبود عملکرد (PIP) تنظیم کنید، باید از قبل بدانید شرکت شما چه روندی را برای این موارد تعریف کرده است.
قبل از هر گفت‌وگو، مطمئن شوید که آرام و متمرکز هستید. رویارویی با کارمندان بدقلق می‌تواند استرس‌زا باشد. اگر احساس می‌کنید عصبانی هستید، جلسه را به زمان دیگری موکول کنید تا بتوانید منطقی و کنترل‌شده رفتار کنید.
مثال: فرض کنید کارمندی در جمع با لحن نامناسبی پاسخ شما را می‌دهد. قبل از هر واکنشی، جلسه را خاتمه دهید و بعد از آرام شدن، به‌صورت خصوصی موضوع را بررسی کنید.
این گفت‌وگو باید رو‌در‌رو، محترمانه و سازنده باشد. مثال‌هایی از رفتار یا عملکرد ضعیف را مطرح کنید و بازخوردهای واقعی بدهید. در عین حال، به حرفهای کارمند گوش دهید تا ریشه مشکل را پیدا کنید.
مثال: اگر کارمندتان انگیزه ندارد، ممکن است علت آن عدم شفافیت در مسیر ارتقا باشد. گوش دادن دقیق، گاهی راه‌حل ساده‌ای را آشکار می‌کند.
هیچ چیز را به حال خود رها نکنید. برنامه‌ای دقیق با هدف، زمان‌بندی و معیارهای سنجش پیشرفت تعیین کنید. اطمینان دهید که کارمند می‌داند چه انتظاری از او دارید و پیامد عدم پیشرفت چیست.
مثال: اگر مشکل، تأخیر در انجام وظایف است، با او توافق کنید تا در سه هفته آینده تمام کارها را طبق برنامه تحویل دهد و در پایان هر هفته گزارش دهد.
در کنار تذکر، حمایت نیز لازم است. بررسی کنید چه منابع یا آموزش‌هایی می‌تواند به بهبود عملکرد کارمند کمک کند. شاید مشکل از مهارت، فشار کاری یا حتی مسائل شخصی باشد.
مثال: اگر کارمندی در برقراری ارتباط مؤثر مشکل دارد، شرکت می‌تواند او را در یک دوره مهارت ارتباطی ثبت‌نام کند.
همچنین اگر کارمند تحت فشار کاری زیاد است، با تنظیم وظایف یا مرخصی کوتاه، از او حمایت کنید.
به کارمندان فرصت دهید تا عملکرد خود را اصلاح کنند، اما روند پیشرفت را نیز دنبال کنید. کارمند باید بداند که پاسخگو است و رفتار او تحت نظارت قرار دارد.
مثال: می‌توانید هر دو هفته یک جلسه‌ی کوتاه برگزار کنید تا درباره‌ی میزان بهبود عملکرد صحبت شود.
مدیریت کارمندان مشکل‌ساز بخشی از مسئولیت‌های مهم هر مدیر است. این تجربه، اگرچه چالش‌برانگیز است، اما می‌تواند مهارت‌های رهبری، صبر و قدرت ارتباطی شما را تقویت کند.
دینگ، ارائه‌دهنده راهکار اتوماسیون حضور و غیاب و مدیریت منابع انسانی
دینگ با محصولات هوشمند حضور و غیاب خود، به مدیران کمک می‌کند تا عملکرد کارکنان را دقیق‌تر ارزیابی و زمان کاری را بهینه‌تر مدیریت کنند. برای دریافت مشاوره، با کارشناسان دینگ تماس بگیرید.
دینگ یکی از برترین ارائه دهنده‌های راهکار اتوماسیون حضور و غیاب با محصولات و خدمات مرتبط آماده ارائه خدمت به شماست، در صورت لزوم با کارشناسان ما در ارتباط باشید.
ما را در شبکه‌های اجتماعی دنبال کنید
