هیچ محصولی در سبد خرید نیست.
۰۲۱-۲۲۹۱۶۲۶۱
تلفن پشتیبانی وفروش
در جریان جنگ اخیر که از ۹ اسفند ۱۴۰۴ آغاز شد، بسیاری از کسبوکارها با تعطیلیهای طولانیمدت مواجه شدند. اما در این میان، پرسش مهمی مطرح میشود: آیا کارفرما میتواند به بهانهی جنگ اخراج و یا از پرداخت حقوق شانه خالی کند؟
در این مقاله بهطور کامل قوانین را بررسی میکنیم که حقوق قانونی کارکنان در شرایط جنگی چیست و چه اقداماتی از سوی کارفرما مجاز است.
با شروع جنگ، بسیاری از کسبوکارها ناگزیر به تعطیلی موقت یا بلندمدت شدند. برخلاف جنگ ۱۲ روزه پیشین که دوره بحران کوتاهمدت بود، تداوم ناآرامیها، حملات پراکنده، آسیب به زیرساختهای فولاد و پتروشیمی علاوه بر مشکلات اقتصادی که از قبل نیز وجود داشت، باعث شد برخی واحدهای صنعتی، تجاری و خدماتی نتوانند به سرعت فعالیت خود را از سر بگیرند. آسیبهای مستقیم به زیرساختها، اختلال در زنجیره تامین و نگرانیهای امنیتی، موجی از تعدیل نیرو و تعلیق قراردادها را خصوصا در بخش خصوصی به دنبال داشت.
گزارشهای رسمی نشان میدهند که تنها در دو ماه نخست جنگ، بیش از ۱۴۷ هزار نفر برای دریافت مقرری بیمه بیکاری ثبتنام کردهاند که نسبت به میانگین ماهانه سال قبل، رشدی ۵۰ هزار نفری را نشان میدهد. این جهش آماری بازتاب مستقیم فشار اقتصادی ناشی از جنگ بر کارگاهها و تصمیم کارفرمایان به کاهش هزینهها از مسیر تعدیل نیرو است.
برخلاف تصوری که ممکن است وجود داشته باشد، تا شهریور ۱۴۰۵ وضعیت میان ایران و آمریکا هنوز به یک آتشبس پایدار و قطعی نرسیده است. پس از دورهای کاهش نسبی تنش، گزارشهای رسمی نشان میدهند تنشهای نظامی بار دیگر تشدید شده و درگیریهای پراکنده همچنان ادامه دارد؛ موضوعی که وضعیت را برای کسبوکارها و کارگران، از نظر حقوقی نیز، در یک بلاتکلیفی نسبی نگه داشته است.
این ابهام اهمیت زیادی برای تفسیر قانونی «قوه قهریه» (ماده ۱۵ و ماده ۳۰ قانون کار) دارد؛ چراکه اعمال این ماده منوط به وجود آسیب مستقیم به کارگاه یا اعلام رسمی و مستند دولت است، نه صرفاً احساس نگرانی عمومی نسبت به تداوم یا تشدید احتمالی درگیریها.
به همین دلیل، تا زمانی که وضعیت نهایی جنگ و آتشبس بهطور رسمی و شفاف اعلام نشود، کارفرمایان و کارگران باید برای هر ادعای تعلیق قرارداد یا کاهش حقوق، مستندات دقیق و رسمی (نه صرفاً استناد کلی به «شرایط جنگی») ارائه دهند، و در صورت بروز اختلاف، مرجع نهایی تشخیص، ادارات کار و هیئتهای حل اختلاف خواهند بود.
بر اساس قانون کار، هیچ شرایطی به خودی خود، به کارفرما اجازه نمیدهد که قرارداد کارگر را بهصورت یکطرفه تعلیق کند یا از پرداخت حقوق شانه خالی نماید؛ مگر آنکه شرایط خاصی مطابق قانون برقرار باشد. در این شرایط، حقوق قانونی کارگر شامل موارد زیر است:
مطابق با قوانین، اگر تعطیلی کارگاه به تصمیم کارفرما بوده باشد، پرداخت حقوق در آن دوره اجباری است. مرخصی بدون حقوق، فقط با درخواست و رضایت کارگر قابل اجراست. اگر کارفرما، کارگر را بدون رضایت وی به مرخصی اجباری بفرستد یا از حقوقش کسر کند، این اقدام تخلف محسوب میشود.
مطابق ماده ۶۹ قانون کار، مرخصی استحقاقی فقط بهدرخواست کارگر تعلق میگیرد و کارفرما حق اجبار به استفاده از مرخصی یا حذف روزهای کاری را ندارد.
وزیر کار اعلام کرده است: اگر مواردی از عدم پرداخت حقوق به خاطر شرایط اضطراری جنگ گزارش شود، وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی موضوع را بررسی و رسیدگی میکند. در دولت و بخش دولتی چنین مواردی گزارش نشده، اما در بخش خصوصی گزارشهایی از کسر حقوق و تعدیل نیرو ثبت شده است و وزارت کار آمادگی پیگیری شکایات را دارد.
در شرایط خاص مانند جنگ یا بلایای طبیعی، ماده ۱۵ قانون کار تعلیق قرارداد کار را مجاز میداند. اما دو نکته بسیار مهم وجود دارد:
همچنین در صورتی که کارگاه در معرض خطر مستقیم و جدی جانی ناشی از جنگ باشد، کارگر میتواند از حق خود برای ترک محل کار استفاده کند. این اقدام به منزله تعلیق قرارداد بر اساس قوه قهریه بوده و کارفرما مجاز نیست آن را غیبت یا ترک کار محسوب کند. در زمان تعلیق حقوق کارگر به صورت قانونی قطع میشود. نکته مهمی که وجود دارد این است که اگر انجام کار به نحوی دیگر قابل انجام باشد (خارج از محل یا بصورت دورکاری) پرداخت حقوق باید انجام شود.
نکته: در جنگ جاری، تنها آن دسته از کارگاهها که مستقیما آسیب فیزیکی دیدهاند یا به دستور رسمی دولت تعطیل شدهاند، مشمول قوه قهریه محسوب میشوند. سایر تعطیلیهای ناشی از احتیاط کارفرما یا مشکلات اقتصادی، مجوزی برای کسر حقوق یا اخراج نیست.
این ماده تصریح میکند: «چنانچه به علت قوه قهریه یا حوادث غیرمترقبهای که خارج از اراده طرفین باشد، کارگاه تعطیل شود، قرارداد کار در طول مدت تعطیلی تعلیق میشود».
اما در این شرایط، باید گزارش رسمی از آسیب مستقیم به کارگاه موجود باشد. تعطیلی کلی شهر یا استان بدون آسیب به محل کار، دلیل قانونی برای تعلیق یا اخراج نیست.
اگر به دلیل شرایط جنگی یا امنیتی، کارفرما تصمیم به دورکاری، کاهش ساعت حضور یا شیفتبندی خاص بگیرد، این تصمیم بهتنهایی مجوز کاهش حقوق نیست.
مگر آنکه:
در غیر این صورت، کاهش حقوق در قبال کاهش ساعت کاری، تخلف محسوب میشود.
بر اساس قوانین و رویههای جاری، برخی از کارگران در شرایط بحرانی مانند جنگ از حمایت ویژه برخوردارند و اخراج آنها حتی به بهانه تعدیل نیرو ممنوع است. این گروهها عبارتند از:
بنابراین اگر کارفرمایی در زمان جنگ با استناد به شرایط بحرانی، این دسته از کارگران را اخراج کند، اقدام وی غیرقانونی بوده و کارگر میتواند با مراجعه به اداره کار، حکم بازگشت به کار و دریافت حقوق معوقه را مطالبه کند.
وقتی جنگ یا بحرانهای اضطراری باعث تعطیلی کارگاه یا اخراج کارگران میشود، یکی از مهمترین حمایتهای قانونی در دسترس کارگر، بیمه بیکاری است که این خود اهمیت بیمه کار را نشان میدهد. اما این حمایت هم شرایط خاص خود را دارد و همیشه بهصورت خودکار اعمال نمیشود.
برای دریافت مقرری بیمه بیکاری در بحرانهایی مثل جنگ، شرایط زیر باید برقرار باشد:
چکلیست کاربردی برای کارکنان در شرایط بحران :
اگر کارفرما در شرایط جنگ یا بحران:
کارگر میتواند:
منابع و مراجع قانونی و خبری
- ماده ۱۵ قانون کار (تعلیق قرارداد کار در شرایط قوه قهریه)
- ماده ۳۰ قانون کار (تعطیلی کارگاه ناشی از حوادث غیرمترقبه)
- ماده ۶۹ قانون کار (شرایط استفاده از مرخصی استحقاقی)
- ماده ۶ آییننامه اجرایی قانون بیمه بیکاری (استثنای شرط سابقه ۶ ماهه در بیکاری ناشی از جنگ و حوادث قهریه)
- اظهارات رسمی وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی درباره پیگیری شکایات کارگران در دوران جنگ
- گزارشهای سازمان تأمین اجتماعی درباره روند ثبتنام بیمه بیکاری در دو ماه نخست جنگ
- پایگاه اطلاعرسانی وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی: mcls.gov.ir
- مرکز پژوهشهای مجلس شورای اسلامی (متن کامل قانون کار): rc.majlis.ir
- گزارشهای خبری بهروز درباره تحولات نظامی و وضعیت آتشبس ایران و آمریکا (شهریور ۱۴۰۵)، از جمله گزارشهای خبرگزاریهای داخلی
خیر. بر اساس قانون کار، مرخصی بدون حقوق فقط با درخواست خود کارگر امکانپذیر است. اگر کارفرما کارگر را به اجبار به مرخصی بدون حقوق بفرستد، این کار غیرقانونی محسوب میشود و کارگر میتواند از طریق مراجع حل اختلاف شکایت کند.
بستگی دارد. اگر تعطیلی به دستور دولت یا به دلیل خطر مستقیم (مثل تخریب، قطع خدمات عمومی) باشد، ممکن است قرارداد کار تعلیق شود. در این صورت کارفرما الزام قانونی به پرداخت حقوق ندارد؛ اما در سایر موارد، حقوق باید پرداخت شود.
بله، اگر اخراج غیر ارادی باشد. در صورتی که کارگر بدون میل خود و به دلیل تعطیلی کارگاه یا کاهش نیرو اخراج شود، مشمول دریافت مقرری بیمه بیکاری میشود. نکته مهم این است که بر اساس ماده ۶ آییننامه بیمه بیکاری، چنانچه بیکاری ناشی از جنگ یا حوادث قهریه باشد، شرط حداقل ۶ ماه سابقه پرداخت حق بیمه الزامی نیست و کارگر حتی با سابقه کمتر نیز میتواند مقرری دریافت کند.
طبق ماده ۱۵ قانون کار، در صورت تعلیق به دلایل قوه قهریه، پس از پایان بحران، کارگر باید به محل کار بازگردد و نیازی به عقد قرارداد جدید نیست. این حق قانونی کارگر است.
اگر کارگر در زمان بحران مشغول به کار بوده و تعطیلی ناشی از تصمیم کارفرما بوده است، کارفرما مکلف به پرداخت حقوق همان دوره است؛ حتی اگر قرارداد کوتاهمدت یا شفاهی باشد.
دینگ یکی از برترین ارائه دهندههای راهکار اتوماسیون حضور و غیاب با محصولات و خدمات مرتبط آماده ارائه خدمت به شماست، در صورت لزوم با کارشناسان ما در ارتباط باشید.
ما را در شبکههای اجتماعی دنبال کنید
دقیقا بیمه 3 درصد بیمه بیکاری رو میگیره ولی عملا خیلی ها رو از چرخه حذف میکنه مثل قرارداد موقت ها رو
نکته درستی رو مطرح کردید و ارزش داره دقیقتر توضیح داده بشه. طبق قانون، بیمه بیکاری در اصل تفاوتی بین قرارداد موقت و دائم قائل نمیشود؛ یعنی کارگر قراردادی موقت هم به همان اندازه کارگر دائم، حق بیمه بیکاری میپردازد و در صورت بیکاری غیرارادی، مشمول دریافت مقرری است. اما مشکلی که شما به آن اشاره میکنید، دقیقاً از تعریف قانونی «بیکاری غیرارادی» ناشی میشود، نه از نوع قرارداد بهخودیخود.
در عمل، وقتی یک قرارداد موقت (مثلاً یکساله) به پایان میرسد و کارفرما صرفاً آن را تمدید نمیکند، بسیاری از شعب تأمین اجتماعی این حالت را «پایان طبیعی قرارداد» تلقی میکنند، نه «اخراج» یا «بیکاری غیرارادی» به همان معنایی که برای فسخ یکطرفه قرارداد دائم در نظر گرفته میشود؛ در نتیجه، بسیاری از کارگران قراردادی موقت، با وجود پرداخت مستمر حق بیمه، در عمل با مانع اثبات «غیرارادی بودن» بیکاری خود روبهرو میشوند و پروندهشان یا رد میشود یا با تأخیر و چالش زیاد پیش میرود. این دقیقاً همان شکافی است که شما به آن اشاره کردید و متأسفانه یک مشکل ساختاری شناختهشده در نحوه اجرای قانون بیمه بیکاری برای نیروهای قراردادی موقت است، نه یک تصور نادرست.
گناه کار گر چیه که تو این شرایط اقتصادی کشور میان از کار اخراجش میکنن یه سری نیروها رو که سفارش شده هستن نگه داشتن آیا کسی هست صدای ما رو بشنود گل گهر سیرجان برای شرکت شخصی کار میکردم 5سال برا این شرکت کار کردم حالا اخراجم کردن میگن بخاطر جنگ
واقعاً درک میکنیم که بعد از ۵ سال کار مستمر، شنیدن خبر اخراج و مواجهشدن با این حس بیعدالتی چقدر سخت و ناراحتکننده است؛ بهخصوص وقتی احساس میکنید تصمیمگیری منصفانه نبوده. حق دارید ناراحت باشید، و این احساس کاملاً قابل درک است. ☹
از نظر عملی و حقوقی، چند نکته مهم هست که پیشنهاد میکنیم حتماً بررسی کنید:
۱. اعتبار «توجیه جنگ» برای اخراج شما. همانطور که در متن مقاله اشاره شد، صرف وجود جنگ یا شرایط اقتصادی سخت، بهتنهایی توجیه قانونی کافی برای اخراج نیست؛ کارفرما باید بتواند آسیب مستقیم به کارگاه یا وجود دستور رسمی دولت مبنی بر تعطیلی را اثبات کند. اگر شرکتی که در آن کار میکردید آسیب فیزیکی مستقیمی از جنگ ندیده و صرفاً به بهانه شرایط کلی اقتصادی یا امنیتی شما را اخراج کرده، این اقدام میتواند از نظر قانونی قابل اعتراض باشد.
۲. سابقه ۵ ساله شما مهم است. با ۵ سال سابقه کار مستمر برای یک کارفرما، حتی اگر قرارداد شما موقت بوده، امکان دارد بر اساس رویههای قضایی و نظر مراجع حل اختلاف، وضعیت شما مشابه نیروی دائم در نظر گرفته شود؛ این موضوع میتواند در دفاع از حقوق شما تأثیرگذار باشد.
۳. اقدام عملی که میتوانید انجام دهید:
تمام مدارک، پیامکها، ابلاغیهها و مکاتبات مربوط به اخراج خود را نگه دارید.
حداکثر ظرف ۳۰ روز به اداره کار محل کار (گلگهر سیرجان) مراجعه کرده و شکایت خود را ثبت کنید؛ میتوانید همزمان درخواست بازگشت به کار یا مطالبه حقوق معوقه بدهید.
بهموازات این پرونده، برای دریافت مقرری بیمه بیکاری هم اقدام کنید؛ چون بیکاری شما (با توجه به توضیحاتتان) احتمالاً غیرارادی محسوب میشود.
درباره اینکه چرا برخی نیروها نگه داشته شدند و برخی نه، این تصمیم داخل هر شرکت معمولاً بر اساس معیارهای داخلی همان کارفرما گرفته میشود که از دید بیرون همیشه شفاف نیست؛ اما آنچه از نظر قانونی قابل پیگیری و اثبات است، خودِ روند اخراج شماست، نه مقایسه با تصمیمات کارفرما درباره دیگران. توصیه میکنیم برای بررسی دقیق پرونده خودتان، حتماً هرچه سریعتر به اداره کار مراجعه کنید تا از مهلت قانونی ۳۰ روزه عقب نمانید.